Altistaako ammattialan kulttuuri työpaikkakiusaamiselle?

Altistaako ammattialan kulttuuri työpaikkakiusaamiselle?

Työarjen monet odotukset kohdistuvat esimiesten ja kollegoiden työskentelyyn. Ammattialan kulttuuri luo raamit sille, mitä työyhteisö arvostaa, hyväksyy ja paheksuu. Mikä hoitoalan työyhteisöissä altistaa työpaikkakiusaamiselle?

Omien odotusten toteutumattomuus aiheuttaa pettymyksiä

Organisaation perustehtävä ja toimintaympäristö vaikuttavat tuntuvasti työilmapiiriin (Aro 2018). Työhyvinvointiin puolestaan vaikuttavat muun muassa työyhteisössä työskentelevien odotukset omaan työhön, työn rytmittämiseen ja sen toteuttamiseen. Sekä siihen, mitä tarpeita työn odotetaan täyttävän (TEM-raportti 3/2018). Motivoituneella työntekijällä on päämäärä. Mikäli päämäärä jää vajaaksi, tai saavuttamatta niin työntekijä turhautuu. (Juuti 2006.) Omien odotusten toteutumattomuuden aikaansaama pettymys on eräs työhyvinvointiin vaikuttava tekijä.

Henkilösuhteisiin liittyvät syyt taas ovat usein syynä luottamuksen rikkoontumiseen (Juuti toim. 2011). Myös työprosesseihin kohdistuu odotuksia (TEM-raportti 3/2018). Töiden jakautuminen on yleinen mielipide-erojen aihe. Epäselvä työnjako aiheuttaa yhteentörmäyksiä työpaikan ihmissuhteissa (Räisänen & Roth 2012). Sinänsä erimielisyys itsessään ei ole haitallista, vaan osa työyhteisön arkea tuoden esiin erilaisia näkökulmia. Työyhteisön kyvyttömyys käsitellä ja ratkaista ristiriitoja johtaa huonoimmillaan tilanteen pitkittymiseen, laajenemiseen tai ongelman henkilöitymiseen. (Laine & Rauramo, 2017.)

Mikä on "oikeaa työtä"?

Tämän päivän kliinistä potilastyötä tekevät hoitotyön ammattilaiset ovat hoitotyön asiantuntijoita. He hallitsevat teknisen taidon, eli substanssin. Nykyajan hoitotyön lähiesimiehet ja -johtajat puolestaan ovat koulutettuja ammattijohtajia. Työyhteisössä menneisyyden haikailija odottaa esimiehen - osastonhoitajan - osallistuvan kliiniseen potilastyöhön. Etenkin, jos on työvuoropuutoksia. Kun näin ei tapahdu, lähiesimiehen toimintaa kritisoidaan kirpein sanakääntein.

Mönkkönen & Roos (2010) puhuvat esimiehen ammattitaidon ja roolin kyseenalaistavista alaisista. Esimiehen hallinnollista työtä ei aina haluta nähdä ”oikeana työnä". Samalla kielletään se, että johtaminen on ammattitaitoa vaativa ja tarpeellinen tehtävä. Toisinaan myös kliinisestä potilastyöstä kehittämistehtäviin irroitetut hoitotyön ammattilaiset joutuvat kohtaamaan työkavereiden kritiikkiä ja syyllistämistä.

Työelämä on muuttunut, asenteet eivät välttämättä.

Ammattialan kulttuuri luo raamit ja rajoitteet

Jokainen työyhteisö on erilainen. Ammattialan kulttuuri määrittää mitä alalla pidetään arvossa. Sekä sen, mitä työyhteisössä hyväksytään ja mitä ei hyväksytä. (Aro 2018.) Työpaikkakiusaaminen on yleisempää julkisella kuin yksityisellä sektorilla (TEM-raportti 3/2018). Hoitoalan työpaikkakiusaamisesta on puhuttu kauan, ja aihe on edelleen ajankohtainen (Wilson 2016). Aron (2018) mukaan työpaikkakiusaamisen yleisyyttä hoitoalan työpaikoissa saattaa selittää ammattialan kulttuuri, jolle on tyypillistä aggressiivisuuden tarpeellisenkin suoran ilmaisun välttäminen.

Työhön ja työskentelyyn liittyvien vaikeiden tunteiden - kuten aiheellisenkin suuttumuksen tai loukkaantumisen - kohtaaminen ja käsittely ilmenee passiivis-aggressiivisena käyttäytymisenä. Kuten selkäänpuukottamisena, ristiriitojen välttämisenä, katkeroitumisena ja muiden syyllistämisenä. Tylyä puhetyyliä saatetaan puolustella sillä, että työympäristö on itsessään rankka (Bar-David 2018).

Työyhteisön tukipilari on myönteinen vaikuttaja

Kukapa ei haluaisi olla arvostettu (Aro 2018) omalla työpaikallaan? Ammattiin ja työkokemukseen linkittyvän senioriteetin arvostaminen on vielä tänä päivänä ominaista hierarkkisessa sairaalamaailmassa. Toisinaan työntekijä on saattanut saavuttaa työyhteisössä erityisen aseman esimerkiksi pitkän ja monipuolisen kokemuksensa perusteella (Mönkkönen & Roos 2010).

Tämä on myönteinen asia silloin, kun kyseessä on kehittämismyönteinen työyhteisön jäsen, eli työyhteisön tukipilari. Työyhteisön tukipilari kykenee - ja haluaa - jakaa ajan saatossa kertynyttä monipuolista osaamistaan ja hiljaista tietoa. Hän käyttäytyy arvostavasti ja ystävällisesti kaikkia kohtaan. Työvuosien määrään, ammattikuntaan tai asemaan katsomatta. Kanssatyöntekijöitään tukien ja haluten auttaa myös muita onnistumaan.

... kun taas sooloilija aiheuttaa kitkaa

Erityisasema voi tarkoittaa myös päinvastaista. Joskus yksittäiselle työyhteisön jäsenelle ajan saatossa muodostuneet, tai tämän itse ottamat erivapaudet vaikuttavat toistuvasti muiden työyhteisön jäsenten hyvinvointiin (Mönkkönen & Roos 2010). Mikäli yhdelle työyhteisön jäsenelle sallitaan toistuvasti työpaikan yhteisten pelisääntöjen rikkominen, niin ennen pitkää muutkin alkavat kyseenalaistaa yhteisten pelisääntöjen noudattamisen tärkeyttä. Helpointa on puuttua työyhteisön ratkaisemista kaipaaviin ongelmiin viipymättä (Aro 2018). Ovatko työpaikan pelisäännöt kaikkien työyhteisön jäsenten työarkitodellisuutta - vai yksi paperi monien joukossa taukotilan ilmoitustaululla?

Toiminnan jatkuva arviointi on tarpeellista

Joskus työyhteisön turhautumista lisäävät alkuperäisen merkityksensä menettäneet, lisäarvoa tuottamattomat jäänteet. Näitä puolustuksellisiksi, eli defensiivisiksi rutiineiksi kutsuttuja, aikanaan perusteltuja tapoja toimia pidetään sitkeästi yllä työyhteisön arjessa. Siitä huolimatta, että niillä ei ole merkitystä työyhteisön tämän ajan toiminnassa. (Aro 2018.) Esimerkki työarjen lisäarvoa tuottamattomista, turhasta ja työyhteisöä turhauttavista toiminnoista (Aro 2018) on saman potilasta koskevan tiedon kirjaaminen useaan eri paikkaan, eli tuplakirjaaminen.

board-978179_640-1
Kuva Pixabay

Loppu hiljaiselle hyväksymiselle ja selittelylle

Työpaikkakiusaaminen on ilmiönä monimuotoinen ja usein vaikeasti hallittava (Mönkkönen & Roos 2010). Sen hiljainen hyväksyminen (Aro 2018; Wilson 2016) häiritsee työn tekemistä luoden työyhteisöön vihamielisen ilmapiiriin (Aro 2018). Sen kohteeksi joutuminen aiheuttaa muun muassa masennusta ja kärsimystä (Wilson 2016). Työyhteisön pelisääntöihin kirjattu vaade asiallisesta ja aikuisesta käyttäytymisestä (Räisänen & Roth 2012), sekä oman ja toisten ammattitaidon kunnioittaminen koskevat kaikkia työyhteisössä työskenteleviä ja kaikkia ammattiryhmiä.

Epäasiallinen käyttäytyminen muita työyhteisön jäseniä kohtaan ei ole vain hoitotyön ammattilaisten keskinäinen ongelma (Ekici & Beder 2018; Sauer & McCoy 2018). Miksi hoitotyön ammattilaisen pitäisi työssään sietää toisen ammattiryhmän edustajan - esimerkiksi lääkärin - epäasiallista työkäyttäytymistä kuten toistuvaa kiukuttelua ja marinaa, tylyjä tokaisuja ja vähättelyä?

Esimerkin voimaa ei sovi unohtaa. Tulevien hoitoalan ammattilaisten kuva alasta ja ammattiryhmän jäsenten keskinäisestä (Mattila 2015) ja eri ammattiryhmien välisestä vuorovaikutuksesta muodostuu myös työharjoittelujaksojen aikana kuullusta, nähdystä ja koetusta. Tänä päivänä minkään ammattikunnan edustajan oikeudekseen ottamaa, tavaksi muodostunutta epäammattimaista työkäyttäytymistä ei pidä selitellä. Ei itselleen, eikä muille. Sitä ei tule hyväksyä osaston kulttuuriin kuuluvana (Wilson 2016) itsestäänselvyytenä. Tai alanvalinnan "luontaisetuna". Kyse on sairaalamaailman ikävämmän historian jäänteestä, joka joutaa historian roskalaatikkoon. Kansi tiukasti kiinni.

Mikä sinun mielestäsi hoitoalan työyhteisöissä altistaa työpaikkakiusaamiselle?

Lähteet:
Aro, Antti (2018). Työilmapiiri kuntoon. Alma Talent, Helsinki.
Bar-David, Sharon (2018). What's in an eye roll? It is time we explore the role of workplace incivility in healthcare. Israel Journal of Healthpolicy Research. 2018 Mar 14;7(1):15.
Ekici, Dilek & Beder, Alper (2018). The effects of workplace bullying on physicians and nurses. Australian Journal of Advanced Nursing. Vol. 31, No. 4.
Juuti, Pauli (2006). Organisaatiokäyttäytyminen. Johtamistaidon Opisto JTO, Vantaa.
Juuti Pauli (toim.) (2011) Työyhteisön kehittäminen ja johtaminen. Aavaranta-sarja. Kustannusosakeyhtiö Otava, Helsinki.
Laine, Kari & Rauramo Päivi (2017) Luottamuksen rakentaminen työyhteisön vuorovaikutuksessa. Työturvallisuuskeskus TTK. Digijulkaisu.
Mattila, Emilia (2015) Opiskelijoiden kokemus kollegiaalisuudesta. Teoksessa Becker, Eve - Hahtela, Nina - Ranta, Iiri (toim.). Kollegiaalisuus hoitotyössä. Hoitotyön vuosikirja 2015. Fioca Oy.
Mönkkönen, Kaarina & Roos, Satu (2010). Työyhteisötaidot. 2. painos. UNIpress.
Räisänen, Kirsi & Roth, Kaarina (2012). Hankalat tyypit työelämässä. 3.uudistettu painos. Työterveyslaitos, Helsinki.
Sauer, Penny A. & McCoy, Thomas P. (2018) Nurse Bullying and Intent to Leave. Nursing Economics, Sept/Oct 36(5).
Työolobarometri 2017. Ennakkotiedot. TEM-raportteja 3/2018. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja.
Wilson, Janet Lynn (2016) An exploration of bullying behaviours in nursing: a review of the literature. British Journal of Nursing. Vol. 25, Issue 6.
Kategoriat: Työhyvinvointi