Elokuvissa ja fiktiivisissä tv-sarjoissa hoitotyöhön ja sairaalamaailmaan yhdistettävä romantisointi ja ylidramatisointi huvittavat ja ärsyttävät minua. Ahkeruutta ja työkeskeisyyttä korostavaa fiktiivistä tanskalaista 1950-luvun alun sairaanhoito-opistosta kertovaa sarjaa on yllättäen ollut virkistävää seurata. Samalla on voinut todeta, että käsitykset hyvästä työkulttuurista, ja hyvistä hoitotyön opiskelijoista, -ammattilaisista ja -esimiehistä ovat muuttuneet.

Työpaikkatörökkien aika on ohi

Työpaikan kulttuuri vaikuttaa muun muassa työssä viihtymiseen (Kuusela 2013). Ahkeruuden ja säästäväisyyden ohella ”hyvä työihminen” on ollut eräs ylistävimpiä ihmisen ominaisuuksia kuvaavia laatusanoja. Töitä toistenkin edestä paiskivalle, mutta persoonaltaan, käytökseltään tai ulosanniltaan ”omalaatuiselle”, "äkkiväärälle" tai ”kulmikkaalle” työpaikkatörökille on ennen saatettu antaa paljon anteeksi. Hoitotyön muistoista kertovaa kirjaa lukiessa voi todeta, että hierarkkisessa sairaalamaailmassa sellaista on tapahtunut liian paljon.

Vuorovaikutustaidot ratkaisevat

Ajan saatossa yleisesti arvostettavat ominaisuudet ovat - ainakin osittain - muuttuneet. Vuoden 2019 työelämässä ei enää pärjää pelkällä ahkeruudella. Tämän päivän työyhteisöissä pärjäävät parhaiten ne, joilla on lisäksi hyvät vuorovaikutustaidot. Edelleen tärkeä ominaisuus on kyky tulla toimeen monenlaisten ihmisten kanssa jatkuvasti muuttuvissa tilanteissa.

Image by Clker-Free-Vector-Images from Pixabay

Esimerkin voima työarjessa

Esimerkin antaminen on vaikuttamista. Millaista esimerkkiä turhautumisensa toistuvasti ja äänekkäästi julki tuova hoitotyön ammattilainen antaa esimerkiksi työharjoittelujaksolla olevalle alan opiskelijalle? Hoitoalan esimiestyö puolestaan on huomion (Järvinen 2013), toiveiden ja odotusten kohteena olemista. Mitä tapahtuu, jos esimiestyössä ilmaisee kyllästymistään tai turhautumistaan (Juuti 2018) alaisilleen? Se, että joku "tekee paljon töitä" ei oikeuta käyttäytymään miten tahansa työkavereita, muiden ammattiryhmien edustajia, esimiehiä tai alaisia kohtaan.

Omat ja muiden työt - vai meidän työt?

Työpaikan perustehtävä on siellä tehtävä työ ja se, että työ tulee tehtyä. Astuessani työelämään ensimmäisessä ammatissani viime vuosituhannen lopulla minulla oli ilo osallistua monen kolme- tai nelikymmenvuotisen uran samassa työpaikassa, yhtä ja samaa työvaihetta tehneen konkarin eläkejuhlaan.

Tuon ajan työelämässä riitti omien töiden osaaminen ja niiden hoitaminen (Mönkkönen ja Roos 2010). Toisen töiden tekeminen - ainakaan ilman erillistä sopimista - olisi saatettu käsittää varpaille astumiseksi, jolloin pienimuotoisen toimistotörmäyksen ainekset olisivat olleet kasassa. Niinpä viime vuosituhannen lopun toimistomaailmassa pidempi poissaolo saattoi tarkoittaa sitä, että palaajaa odotti pino hoitamista odottavia töitä. Kun kukaan muu ei osannut tehdä niitä. Mainittakoon, ettei sellaisia käsitteitä kuin ”asiakaslähtöisyys” tai ”palvelumuotoilu” oltu vielä edes keksitty.

Auttaminen ja vastavuoroisuus

Pave Maijanen laulaa osuvasti ”...sillä jokainen joka apua saa sitä joskus tajuu myös antaa”. Tätä nykyä tavoittelemisen arvoinen toiminta on asiakas- tai potilaslähtöistä. Työkaverien auttaminen ja vastavuoroisuus liittyvät osaltaan tähän. Kaksi ensiksi mainittua ovat myös työyhteisön riittävyyteen liittyviä positiivisia vuorovaikutustaitoja. (Suonsivu 2015.) Toisin kuin joskus voisi luulla, niin työpaikan työt eivät ole kenenkään siellä työskentelevän henkilökohtaista omaisuutta. Omia töitä ja siihen liittyvää tietämystä on myös oltava aidosti halukas ja valmis jakamaan työkavereille. Tai sitten on turha narista omasta työkuormasta. Tämä korostuu erityisesti spesifisissä työnkuvissa.

Yksityiskohtaisen palautteen arvon oivaltaminen auttaa kehittymään

Kaikilta työyhteisön jäseniltä voi vaatia sekä ammatillisuutta että asiallista ja aikuista käyttäytymistä. Rakentavan palautteen antamisen ja vastaanottamisen osaamisen tärkeys mainitaan usein. Todellisuus on jotain muuta. Minkä takia työpaikallaan ei-toivottavasta käyttäytymisestä, tai virheellisestä toimintatavasta palautetta saanut hoitotyön ammattilainen, tai kehnosta johtamisesta palautetta saanut esimies ei osaa muuttaa käyttäytymistään? Miksi ihminen ei ota opikseen, vaikka samasta asiasta on sanottu lukuisia kertoja?

Juutin (2018) mukaan useimmat meistä tulkitsevat saamaansa palautetta omien, mutta harvoin todellisuutta vastaavien uskomustensa varassa. Käyttäytymistä ohjaavat siten palautteen saajan hyvinä pitämät periaatteet. Kun yksityiskohtaisessa palautteessa kerrotaan, miksi palautteen saajan käyttäytyminen tuntuu huonolta niin tämän ei tarvitse muuttaa uskomuksiin liittyviä periaatteita, mutta hän voi pyrkiä muuttamaan jotain itselle merkityksetöntä toimintatapaa. (Juuti 2018.) Epämääräinen viittaaminen, tai vihjailu eivät riitä. Tarvitaan selkeyttä, suoruutta ja ennen kaikkea konkreettisia esimerkkejä.

Lähteet:

Juuti, Pauli (2018). Huono johtaminen – tuhon tieltä toimivaan työyhteisöön. Gaudeamus Oy.

Järvinen, Pekka (2013). Johdatko mielelläsi? Esimies ihmismielen ymmärtäjänä. 1. painos. Sanoma Pro Oy.

Kuusela, Sari (2013). Esimiehen vuorovaikutustaidot. 1. painos. Sanoma Pro Oy.

Mönkkönen, Kaarina - Roos, Satu (2010). Työyhteisötaidot. 2.painos. UNIpress.

Suonsivu, Kaija (2015). Kohti riittävyyttä – matkalla työhyvinvointiin. UNIpress.

Tahvanainen, Helga - Nirkko, Juha (toim.) (2000). Hoitotyön muistot. Suomalaisen Kirjallisuuden Seura. Karisto Oy.

.