Miksi hoitajat lähtevät? Neljä syytä alanvaihtoon

Miksi hoitajat lähtevät? Neljä syytä alanvaihtoon

Hoitoalaa pidetään kutsumusammattina – on aina pidetty, Florence Nightingalen ajoista lähtien. Hoitajan työn oltua aiemmin kutsumus ja elämäntehtävä, on se nykyään noin viisivuotinen ura, jonka 60 % uusista aloittavista hoitajista lopettaa ensimmäisen viiden työvuoden jälkeen. Laskelmien mukaan maailmaa uhkaa 9 miljoonan hoitajan pula vuoteen 2030 mennessä. Alalla pysymisen vähenemisen nähdään vaikuttavan haitallisesti muun muassa terveydenhuollon palveluiden tuottamiseen tulevaisuudessa.

alanvaihto

Ylemmän ammattikorkeakouluopiskelijoiden kanssa harjoittelimme systemoidun kirjallisuuskatsauksen prosessia, ja yhdeksi aiheeksemme valikoitui hoitajien alanvaihto. Tutkimuskysymykseksi asetettiin ”Miksi hoitajat vaihtavat alaa?” Lopulliseen katsaukseen hyväksyttiin kaikkiaan 10 kansainvälistä hyvä- ja erittäin hyvälaatuista tutkimusta.

Tutkimusten mukaan hoitajien alanvaihdon syyt voidaan jakaa neljään kategoriaan: alanvaihto tapahtuu yksilöllisistä, työperäisistä, ihmissuhde- ja organisaatiokohtaisista lähtökohdista.

Konkreettisia syitä ovat huono työilmapiiri, tyytymättömyys työoloihin, organisaatioon ja johtamiseen, huono palkka, heikot työssä etenemisen mahdollisuudet, liian suuri työmäärä ja stressi sekä henkilöstön ikääntyminen. Seuraavassa on käsitelty lyhyesti neljää pääsyytä hoitajien alanvaihtoon.

1. Tyytymättömyys organisaatioon ja johtamiseen

Työtyytyväisyyteen vaikuttavat muun muassa työympäristö, työmäärä, johtamistyyli ja palkkaus. Tyytymättömyys työhön on usein tyytymättömyyttä erityisesti työoloihin tai organisatorisiin tekijöihin ja johtamiseen. Kokonaisvaltainen tyytymättömyys johtaa usein alanvaihtoon.

Organisaation arvot, uskomukset ja käyttäytymismallit luovat organisaation identiteetin, joka puolestaan vaikuttaa työntekijöiden käyttäytymiseen. Jos ne eroavat suuresti hoitajan omista arvoista ja käyttäytymismalleista, lisääntyy riski alanvaihtoon. Ne hoitotyön ammattilaiset, jotka pysyvät alalla, kokevat työyhteisönsä toimintatavat oikeudenmukaisiksi, työmäärän kohtuulliseksi, henkilöstömitoituksen riittäväksi ja johdon osaavaksi. He myös kokevat voivansa kehittyä omassa ammatissaan.

Alanvaihtoon taas johtavat työperäinen stressi, puutteellinen työturvallisuus ja osaamaton hoitotyön esimies ja ylin johto – heikkoja hoitotyön esimiesrooleja on tutkitusti ainakin seitsemän ja niistä jokainen vaikuttaa olennaisesti työtyytyväisyyteen sitä heikentäen!

2. Suuri vastuu, pieni palkka

Hoitotyöntekijät kokevat työstä maksettavan liian alhaista palkkaa. Useiden tutkimusten mukaan se on yksi hoitoalalta lähdön pääsyistä. Osa hoitajista kokee työmäärän ja vastuun suureksi, mutta siitä maksettavan korvauksen aivan liian pieneksi. Hoitotyön vastuu, kuormittavuus ja vuorotyö edellyttävät sitoutumista, kun taas matala palkkaus rajoittaa sitä.

Miehet vaihtavat alaa useammin kuin naiset. He haluavat sekä paremman palkan että enemmän mahdollisuuksia uralla kehittymiseen. Palkkaus on usein syynä myös siihen, että miehet jättävät koulutuksesta huolimatta kokonaan tulematta hoitoalalle – raha ratkaisee.

3. Henkilökohtaiset syyt – kun oman elämän ja työelämän yhteensovittaminen ei onnistukaan

Henkilökohtaisia alanvaihdon syitä ovat koti, perhe ja vapaa-aika sekä arvomaailma. Myös iällä on todettu olevan vaikutusta alanvaihtoon: 45-vuotiaat tai sitä vanhemmat eivät juurikaan harkitse lähtemistä, mutta 25-35-vuotiaat lähtevät etsimään säännöllisempiä ja omaan elämään helpommin yhteen sovitettavia työolosuhteita. Tyytymättömyys vapaa-ajan ja työn yhteensovittamisen mahdollisuuksiin nähdäänkin erityisesti perheellisten naisten alanvaihdon tärkeimpänä syynä.

Kokonaisvaltainen tyytymättömyys lisää työperäistä stressiä, kroonista väsymystä ja burnouteja, jotka lukeutuvat myös henkilökohtaisiin alalta lähdön syihin.

Noin puolet hoitoalalla työskentelevistä ammattilaisista kokee kroonisen väsymyksen merkkejä, joiden ajatellaan johtuvan työperäisistä syistä, kuten työvuoroista, työmäärästä ja jatkuvista muutoksista työssä. Myös organisaation eettinen ilmapiiri saattaa aiheuttaa ylimääräistä stressiä – hoidon priorisoinnin risteäminen omien arvojen kanssa, resurssipula sekä johdon osaamattomuus saattavat ylläpitää stressaavaa ilmapiiriä.

Kaikista ammateista juuri hoitajilla kuvataan olevan eniten työperäistä stressiä ja burnouteja. Osasyynä tähän arvioidaan olevan ammatin edellyttämä sitoutuneisuus mutta myös tietynlainen empatia ja herkkyys, joita hoitoalalla työskentely vaatii. Tällöin puhutaan auttajan sudenkuopasta eli myötätuntouupumuksesta.

4. Vähäiset urakehitysmahdollisuudet

Maailmalla hoitoalan uralla kehittymisen mahdollisuudet ovat vähäisemmät kuin Suomessa, ja alanvaihto tapahtuu usein juuri siitä syystä. Urakehitykseen liittyen myös hoitotyön osaamisen päivittämisen vähäiset mahdollisuudet, osaavien ammattilaisten puute ja vähäinen päätösvalta ajavat ammattilaiset muihin töihin.

Hoitajat kuvaavat ammattiaan ja tekemäänsä työtä aliarvostetuksi.

Tilanteen helpottamiseksi toivotaan toimivaa ja säännöllistä palautejärjestelmää, ajantasaista perehdytystä sekä joustavuutta työntekoon.

Inhimilliset työolosuhteet pitävät hoitajat hoitotyössä!

Laatimamme systemoidun katsauksen mukaan hoitajien alalla pysymiseen voidaan vaikuttaa. Hoitajien alanvaihtohalukkuutta tärkeimpänä ehkäisevänä keinona nähtiin inhimilliset työolosuhteet, johdon toimet, johtamistyyli ja johdon antama tuki. Nämä vaikuttavat yleiseen työtyytyväisyyteen ja sitä kautta alalla pysymiseen. Jos hoitajien mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä lisätään, lisää sekin tutkitusti työvuosia.

Alalla pysymiseen – ja sen taustalla olevaan työhyvinvointiin – vaikuttavat myös kannustava työyhteisö ja kollegoilta saatu tuki sekä inhimilliset työolosuhteet, jotka ovat helposti yhteen sovitettavissa vapaa-aikaan ja perhe-elämään. Ajantasaisella perehdytyksellä ja säännöllisellä koulutuksella taataan osaava hoitotyön joukko myös tulevaisuudessa.

Tarttumapinnoilla
Minna

P.S. Lue myös aiempi kirjoitukseni hoitoalan vetovoimaisuudesta – mitkä tekijät hoitoalalla houkuttelevat?

Lähteet:
Currie, E.J. & Carr Hill, R.A. 2012. What are the reasons for high turnover in nursing? A discussion of presumed causal factors and remedies. International Journal of Nursing Studies, vol. 49, no. 9, pp. 1180-1189.
Dawson, A.J.; Stasa, H.; Roche, M.A.; Homer, C.S. & Duffield, C. 2014. Nursing churn and turnover in Australian hospitals: nurses perceptions and suggestions for supportive strate-gies. BMC Nursing, vol. 13, no. 1, pp. 1-20.
Goodare, P. 2017. Literature review: Why do we continue to lose our nurses?. Australian Journal of Advanced Nursing, Jun, vol. 34, no. 4, pp. 50-56.
Halter, M., Boiko, O., Pelone, F., Beighton, C., Harris, R., Gale, J., Gourlay, S. and Drennan, V., 2017. The determinants and consequences of adult nursing staff turnover: a systematic review of systematic reviews. BMC Health Services Research, 17, pp. 1-20.
Leineweber, C.; Chungkham, H.S.; Westerlund, H.; Tishelman, C. & Lindqvist, R. 2014. Hospital organizational factors influence work-family conflict in registered nurses: Multilevel modeling of a nation-wide cross-sectional survey in Sweden. International Journal of Nurs-ing Studies, vol. 51, no. 5, pp. 744-751
Shimp, K.M., 2017. Systematic Review Of Turnover/Retention and Staff Perception of Staffing and Resource Adequacy Related to Staffing. Nursing economic$, 35(5), pp. 239-266.

Blogin tekstin tarjoaa Skhole

Skhole on sosiaali- ja terveydenhuoltoalan verkkokoulutuspalvelu, joka kulkee mukana sekä koulutuksen järjestäjän että työntekijän matkalla. Palvelu sopii täydennyskoulutukseen niin sosiaali- ja terveydenhuoltoalan yrityksille kuin opiskelun tueksi alan opiskelijoille.

Kokeile Skholea kaksi viikkoa ilmaiseksi!