Mistä luottamus syntyy työyhteisössä?

Mistä luottamus syntyy työyhteisössä?

Yksi suomalaisten työelämätoimijoiden muodostaman ja työ- ja elinkeinoministeriön koordinoiman Työelämä 2020 -hankkeen päätavoitteista vuosina 2018-2019 on nostaa luottamus ja yhteistyö voimavaraksi työelämän murroksessa. Luottamuksen saavuttaminen voi viedä aikaa. Vastaavasti sen voi kadottaa sekunnin murto-osassa. Tässä pari ajatusta aiheesta.

Yhteiset pelisäännöt

Työyhteisön yhdessä laaditut pelisäännöt luovat oikeudenmukaisuutta. Ne myös auttavat työpaikan perustehtävän toteuttamista, eli työn tekemistä (Roos & Mönkkönen 2010). On tärkeää, että pelisäännöt ovat kaikkien tiedossa. Pelisääntöjen noudattaminen on oleellista siksi, että ilman niitä työyhteisö olisi kuin entisajan villi länsi. Vahvimmat, röyhkeimmät ja kovaäänisimmät pitäisivät valtaa.

Työyhteisön pelisääntöjen tulee olla riittävän johdonmukaisia (Laine & Rauramo 2017) ja konkreettisia, jotta jokainen työyhteisön jäsen ymmärtää mitä ne tarkoittavat oman työyhteisön arjessa. Työyhteisön pelisäännöillä ei ole mitään virkaa, mikäli ne ovat yksi paperi taukotilan ilmoitustaululla - ilman että kukaan noudattaa niitä. Työyhteisön pelisääntöihin liittyy myös se, että kun työyhteisössä tehdään yhdessä päätös, niin siihen myös sitoudutaan toistaiseksi (Laine & Rauramo 2017). Sitoutuminen koskee kaikkia työyhteisön jäseniä. Se ei ole ainoastaan esimiehen asia, vaikka esimiehenä oloon toki kuuluu tietty esimerkillisyys.

we-2078025_640
Image by johnhain on Pixabay

Työarjen pienet sanat ja teot

Luottamus sisältää aina mahdollisuuden haavoittua. Luottamus ei ole itsestäänselvyys. Se on joskus pienestä kiinni. Tässä on tärkeää se, että teot ja sanat vastaavat toisiaan. Kollegana ja esimiehenä kannattaa luvata vain sellaisia asioita, jotka ovat toteutettavissa. Onnistunut yhteistyö edellyttää molemminpuolista luottamusta. (Laine & Rauramo 2017.) Jos vaikka pyytää työkaveria vaihtamaan työvuoroa ja lupaa vastavuoroisesti samaa toiselle hänen sitä tarvitessa, niin annetusta lupauksesta on hyvä pitää kiinni.

Leikkaussalityössä päivystäjänä luottamus oli vahvasti läsnä. Etenkin yön tunteina kesken unien herätettynä, kiireellä paikalle hälytettynä. Siinä jos jossain on ehdottoman välttämätöntä pystyä luottamaan työkaveriin. Siihen, että kanssapäivystäjät saapuvat paikalle ja kukin hoitaa oman osuutensa.

Luottamuksen puuttuminen näkyy myös organisaation työkulttuurissa (Laine & Rauramo, 2017). Se ilmenee ihmisten välisenä kilpailuna, töiden epätasaisena jakautumisena, suosikkijärjestelminä ja epäoikeudenmukaisuutena (Juuti toim., 2011). Luottamus voi joutua koetukselle myös silloin, kun kollega nousee esimiesasemaan omassa työyhteisössään. Voinko enää luottaa siihen, että esimiehelle kerrotut luottamukselliset asiat eivät leviä kollegoiden korviin? Työyhteisön ja vuorovaikutuksen kannalta on tärkeää, että esimies osaa pitää työ- ja yksityiselämänsä erillään (Kuusela 2013). Esimiesasema vaatii tiettyä etäisyyttä.

Tiedon jakaminen

Vuorovaikutustaidot (Roos & Mönkkönen 2010) ovat tämän päivän työelämän tärkeimpiä taitoja. Niiden toimivuus vaikuttaa työyhteisön kaikkien jäsenten hyvinvointiin. Vuorovaikutustaidot eivät ole itsestäänselvyys, mutta jokainen voi oppia niitä. Tiedon jakaminen ja avoimuus tukevat luottamuksen syntymistä, ja sitoutumista tavoitteisiin. Myös läpinäkyvät päätöksentekoprosessit edesauttavat osaltaan luottamuksen syntymistä. Toisaalta luottamus on myös sitä, ettei aina tarvitsekaan tietää aivan kaikkea. Esimerkiksi työntekijän ei tarvitse tietää kaikkea, mitä esimies tekee.

Muutos haastaa

Luottamuksen merkitys korostuu silloin, kun työyhteisöä kohtaa muutos. Ja niitä riittää tämän ajan työelämässä. Sanontaa lainaten ”vain muutos on pysyvää”. Muutoksen onnistuminen edellyttää luottamusta. Muutosta ei voi toteuttaa ilman, että mikään muuttuu (Järvinen 2012). Menneestä irti päästäminen edesauttaa luottamuksen syntymistä. Se saattaa olla helpommin sanottu kuin tehty. Voi olla, että työyhteisössä on epämääräisesti kaivattu muutosta. Sitten kun muutoksen tuulet alkavat oikeasti puhaltaa, niin työyhteisö ajautuu epävarmuuden tilaan. Muutos koetaan uhkana, ja luottamus on koetuksella. Olettamuksissa ja huhuissa löytyy. Työkaverista saattaa pulpahtaa esiin uudenlaisia piirteitä. Työyhteisön entinen olotila voi saada kultaiset raamit ympärilleen.

Muutosvastarinnan takana saattaa olla piilosyitä vanhasta kiinnipitämiselle (Järvinen 2012). Tai esimieheen pettynyt ryhmä voi purkaa pettymystään joko taistelemalla tätä vastaan, tai pakenemalla (Kuusela 2013). Jos oikein porukalla yritetään ja toivotaan, niin ehkä tämä katoaa johonkin salaperäiseen mustaan aukkoon...? Ja aika entinen palaa? Piilosyyllä tarkoitetaan Järvisen (2012) mukaan sitä, että muutos voi tuoda esiin jonkun työyhteisön aikaisemman, ajan kuluessa huomaamattomaksi vallitsevaksi epäviralliseksi käytännöksi muodostuneen tavan toimia. Piilosyylle on tyypillistä, että se ei kestä lähempää kriittistä tarkastelua. Kuuselan (2013) mukaan pakenemiselle taas on tyypillistä menneiden haikailu. Sen sijaan, että työyhteisössä keskityttäisiin työskentelemään nykyisyyden eteen. Ollaan matkalla uuteen aikaan.

Lähteet:
Juuti, Pauli (toim.) (2011) Työyhteisön kehittäminen ja johtaminen. Aavaranta-sarja. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Otava.
Järvinen, Pekka (2012) Esimiestyön vaikeus ja viisaus. 2. painos. Helsinki: Sanoma Pro Oy.
Kuusela, Sari (2013). Esimiehen vuorovaikutustaidot. 1. painos. Helsinki: Sanoma Pro Oy.
Laine, Kari & Rauramo, Päivi (2017) Luottamuksen rakentaminen työyhteisön vuorovaikutuksessa. Työturvallisuuskeskus TTK.
Mönkkönen, Kaarina & Roos, Satu. (2010). Työyhteisötaidot. 2.painos. UNIpress.
Työelämä 2020-hanke
Kategoriat: Työhyvinvointi