Saanko esitellä: 7 huonoa hoitotyön johtajaa

Hoitotyön johtajuus on työhyvinvoinnin perusta ja sen päämääränä on tukea toiminnan tavoitteita, asiakkaille suunnattuja palveluja sekä ammattihenkilöstön toimintaa. Johtamisen ja työelämän laadun välillä on todettu olevan merkittävä yhteys, ja hoitotyön esimiesten johtamistyylien tiedetään vaikuttavan keskeisesti työntekijöiden ja organisaatioiden toimintaan sekä hoitotyön tekijöiden yleiseen työhyvinvointiin.

Sen sijaan huonon johtamisen on ajateltu olevan pääsyy alaisten kokemalle työperäiselle stressille.

Valtaosa hoitotyön johtajista on koulutettuja, kokeneita ja luovia asiantuntijoita, joiden johtamistaidot näkyvät päivittäisissä toiminnoissa, mikä taas näkyy työyhteisön hyvinvoinnissa – työssä pysytään ja vaihtuvuus on pientä.

pexels-photo-59197-5

Tämän lisäksi on olemassa huonoa johtamista. Hoitotyötä tekevät kuvaavat valitettavan usein esimiestasoa huonoksi, heikkotasoiseksi, osaamattomaksi ja välinpitämättömäksi. Huonon johtamisen ajatellaan olevan epärehellistä, hyväksikäyttävää, liian rajoittavaa ja monitahoisesti epäonnistunutta, välttelevää ja ns. hällä väliä -johtamista. Negatiivisena johtamisena pidetään myös johtajan osaamisvajetta.

Tunnistatko huonot hoitotyön johtajatyypit?

1. TYRANNI – Tyranni käyttäytyy ennalta arvaamattomasi ja on kostonhaluinen. Hän käyttää alaisia painostavaa valtaa ja auktoriteettiaan. Tyrannin toiminnassa toistuu tietynlainen käytösmalli: toiminta on mielivaltaista, ja tyranni korostaa itseään ja vähättelee alaisiaan. Hän painostaa ja pakottaa, latistaa alaisten aloitekyvyn sekä rankaisee perusteettomasti, mikä ilmenee mm. epäoikeudenmukaisuutena käytäntöjen toimeenpanossa, kylmänä, ei-osallistavana ja epäystävällisenä käytöksenä, mielivaltaisen kritiikin antamisena sekä suosimisena.

2. DESPOOTTI – Despootti on autoritäärinen, säälimätön ja välinpitämätön johtaja. Keskeistä johtamiskäytöksessä on epähuomaavaisuus alaisia ja heidän tarpeitaan kohtaan. Johtaja on vaikeasti lähestyttävä ja tekee henkilökohtaisia hyökkäyksiä alaisiaan kohti.

3. KIUSAAJA – Kiusaajan työkalupakista löytyy useita negatiivisia toimintoja, joita hän käyttää toistuvasti, ja joista kohteiden on vaikea suojautua. Keskeisenä tekijänä on vallan epätasapaino kiusaajan ja kiusatun välillä. Johtamiskäytöksessä ilmenee työhön tai henkilöön liittyviä kiusantekoja, uhkailua, sosiaalista eristämistä ja työkuormituksen tahallista lisäämistä.

4. VIEKAS VALEHTELIJA – Viekas valehtelija toimii vilpillisesti ja petollisesti siten, että se saattaa tapahtua muiden huomaamatta. Keskiössä ovat johtajan omat tavoitteet ja maine. Epärehellisuus ilmenee johtajan epälojaalisuutena ja epäoikeudenmukaisuutena. Johtaja syyttelee muita omista virheistään, salaa ja vääristelee olennaisia tietoja alaisiltaan.

5. OSAAMATON – Osaamaton on täysin epäpätevä tehtäväänsä, mikä tarkoittaa johtamistyössä tarvittavan pätevyyden, kokemuksen, taitojen ja/tai johtamisosaamisen puuttumista. Osaamisvajeessa on kyse johtamisen perusasioiden puutteellisesta hoitamisesta. Johtaja laiminlyö kehityskeskustelut tai ne ovat puutteellisia, hän ei osaa laatia tavoitteita ja suunnitelmia, vuorovaikutustaidot ovat heikot, ja johtajan osallistuminen päivittäisorganisointiin on riittämätöntä.

6. VÄLTTÄJÄ – Aktiivinen välttäjä haluaa välttää konflikteja ja saattaa itsensä hyvään valoon, henkilökunnan suosioon. Johtaja myötäilee alaisiaan, liittoutuu heidän kanssaan ja antaa mieluusti vain hyvä palautetta – negatiivinen palaute saattaisi johtaa konfliktiin. Johtamistoiminnoista puuttuvat rakentava kritiikki ja kehotukset. Passiivinen välttäjä välttelee päätöksentekoa ja vastuuta, hän on ailahtelevainen, epäjohdonmukainen ja epäluotettava toimija. Johtaja vaihtaa herkästi mielipidettään, jos alaisten keskuudessa ilmenee kritiikkiä tai vastarintaa.

7. HÄLLÄ VÄLIÄ -JOHTAJA – Hällä väliä -johtajalle on olemassa hienompikin nimitys: Laissez-faire -johtaja. Hällä väliä -johtaja välttelee johtamista tai sen puuttumista, ei täytä rooliaan eikä alaistensa suuria odotuksia. Hän johtaa täysin tehottomasti, mikä altistaa työpaikkakiusaamiselle. Johtaja on välinpitämätön ja kommunikoimaton eikä hän anna palautetta, ole läsnä tai motivoi alaisiaan. Johtamisessa ei ole myöskään riittävää vuorovaikutusta. Johtaja ei aseta toiminnalle suuntaa, eikä määritä tavoitteita tai kontrolloi niiden saavuttamista. Tätä johtamisen suuntausta pidetään johtamistyyleistä kaikkein tehottomimpana – ”Hällä väliä, antaa mennä vaan!”

Mikäli tunnistit näistä huonoista johtajista edes yhden, on asialle aika tehdä jotain. Huono johtaminen kun on hoitotyöntekijän hyvinvointia, työasenteita sekä yksilöllistä suorituskykyä heikentävä tekijä.

Johtamisella on myös huomattava vaikutus koko organisaation maineeseen.

Tulevaisuudessa hoitotyön johtaminen on yhä verkostokeskeisempää ja moniammatillisempaa, mikä johtaa osaamisen ja vaatimusten kokonaisuuksien laajenemiseen. Huonoista johtajista olisi päästävä hyvään johtajuuteen. Hyvä hoitotyön johtaja on ammattitaitoinen ja kokenut organisaatio-osaaja, joka osaa hyödyntää uusinta tutkittua tietoa, johtaa alaisiaan ja muutosta, hyödyntää alaistensa vahvuuksia ja luoda laaja-alaisia verkostoja. Samalla hän on luova ja idearikas visioija ja monipuolinen viestijä suurella sydämellä.

Minna

Lähteet:
Einarsen S., Aasland MS, Skogstad A. 2007. Destructive leadership behavior: A definition and conceptual model. The Leadership Quarterly:18 (2007), 207 – 216.
Heiskanen A. 2014.Työpahoinvoinnin hinta. Teoksessa: Ranta, Iiri – Tilander, Eva (toim.) Hoitotyön vuosikirja 2014. Työhyvinvoinnin keinot. Bookwell Oy: Porvoo.
Kanste O., Kyngäs H., Nikkilä J. 2007. The relationship between multidimensional leadership and burnout among nursing staff. Journal of Nursing Management 15, 731 – 739.
Kelloway K., Sivanathan N., FrancisL.,Barling J. 2005. Poor Leadership. Teoksessa: Barling, Julian – Kelloway, Kevin E. – Frone, Michael R. (toim.) 2005. Handbook of Work Stress. Sage Publications, 89 – 112.
Nakari R. 2004. Kuntien erilaistuva työelämä. Tutkimus kunnallisista työyhteisöistä 1995 – 2003. Kunta-Suomi 2004 -tutkimuksia nro 50. Suomen Kuntaliitto, Helsinki.
Shaw JB.,Erickson A., Harvey M. 2011. A method for measuring destructive leadership and indentifying types of destructive leaders in organizations. The Leadership Quarterly 22 (2022), 575 – 590.
Schyns B. & Shilling J. 2013. How bad are the effects of dad leaders? A metaanalysis of destructive leadership and its outcomes. The Leadership Quarterly 24 (2013), 138 – 158
Sosiaali- ja terveysministeriö 2009. Johtamisella vaikuttavuutta ja vetovoimaa hoitotyöhön. Toimintaohjelma 2009 – 2011. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2009: 18.
Sosiaali- ja terveysministeriö 2012. Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallinen kehittämisohjelma KASTE 2012 – 2015. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2012: 1.
Kategoriat: Työhyvinvointi