Urapolkumalli on hoitotyön kantava voima

Urapolkumalli on hoitotyön kantava voima

Sosiaali- ja terveysalalla urakehitykseen vaikuttavat muun muassa muuttuvat tilanteet. Muutos itsessään vaatii muutoksen kokijoilta paljon. Muutokseen voi kuitenkin sopeutua, sitä voi ohjata ja sitä voi olla joko aikaansaamassa tai ennakoimassa! Muutos on aina jotakin uutta, joka edellyttää oppimista.
nuoli-1

Urakehitystä tapahtuukin usein juuri muutoksen keskellä, kun hoitoalan organisaation tai työyksikön toimintaa pohditaan uusista näkökulmista. Muuttuva työelämä tarvitsee työntekijöitä, joilla on kyky ja tahto jatkuvaan oppimiseen ja itsensä kehittämiseen – hoitotyöntekijän ammatillinen kasvu ja kehitys jatkuvat koko uran ajan.

Kirjallisuudessa on käytetty termiä ”monimuotoinen ura” kuvaamaan säännöllistä ammatissa kehittymistä ja muuntautumiskykyä, osaamisen jatkuvaa laajentamista ja monipuolistumista.

Tämän päivän organisaatiot eivät välttämättä sitoudu työntekijöidensä urakehitykseen, eivätkä työntekijätkään ole välttämättä halukkaita sitoutumaan pitkäksi aikaa yhteen organisaatioon.

Sitoutumista edistää tunne kilpailukykyisestä työpaikasta ja -yhteisöstä. Organisaatioiden tuleekin samanaikaisesti sekä kilpailla menestyksekkäästi muuttuvassa sosiaali- ja terveysalan kentillä että pyrkiä tarjoamaan työntekijöille hyvinvoiva työpaikka.

Urapolkumalli lisää työntekijöiden motivaatiota

Yksi organisaatiosta johtuvista työhön sitoutumista hankaloittavista tekijöistä on se, että työntekijällä ei ole mahdollisuutta kehittyä työssään. Urapolkumallin kehittäminen työnkuvaan sopivaksi auttaa heti työuran alusta asti työntekijää ymmärtämään kyseisen organisaation urakehitysmahdollisuudet.

Urapolulla kehittymisen ei tarvitse olla ns. ylöspäin suuntautuvaa etenemistä, vaan myös tehtävänkuvan ja osaamisen laajentaminen ovat hyviä tapoja kehittyä työelämässä. Täydennyskoulutus ja työpaikan sisäiset koulutukset ovat osa uralla kehittymistä, joka taas voi johtaa työssä etenemiseen.

Osaamista kehittävän urapolkumallin idean voi tiivistää myös yhteisölliseksi osaamisen kehittämiseksi, jossa yhdistyvät työntekijän tarpeet ja yrityksen tavoitteet.

Urapolkumallin kehittäminen on erityisen tärkeää siksi, että se lisää työntekijöiden motivaatioita ja kehittämisen halua sekä heidän sitoutumistaan organisaatioon. Työhön sitoutunyt työntekijä tulee mielellään töihin, haluaa ottaa vastuun työstään ja työyhteisöstä sekä niiden kehittämisestä. Sitoutunut työntekijä toimii tehokkaasti ja innostuneesti. Urapolkumallia pidetään myös kommunikointivälineenä työntekijän ja työpaikan välillä, mikä edesauttaa työntekijän kehittymistä ja lisää siten suorituskykyä.

Tasapaino osaamisen ja haasteiden välillä

Työssä viihtymisen ja työhön sitoutumisen kannalta yksi tärkeimmistä yksittäisistä tekijöistä on tasapaino osaamisen ja työelämän haasteiden kesken. Työntekijät saadaan sitoutumaan organisaatioon, kun työyksiköiden henkilöstörakenne ja -määrä sekä osaaminen vastaavat toiminnan vaatimuksia.

Hoitoalan ammattilaista – tai oikeastaan hänen työnantajaansa – sitoo täydennyskoulutusvelvollisuus. Hoitotyöntekijöille on taattava sellainen säännöllinen ja ajantasainen täydennyskoulutus, jota he voivat työssään hyödyntää.

On muistettava, että organisaation osaamisvaade sekä yksittäisen työntekijän koulutus ja sen hetkinen osaaminen määrittävät koulutustarpeet.

Urapolut kuvataan valitettavan usein vain vakaaseen toimintaympäristöön ja pitkiin, vakituisiin työsuhteisiin. Urapolkuja tulisi kuitenkin ajatella ennemmin kantavana voimana ja oppimiskokemuksena kaikenlaisissa ympäristöissä ja organisaatioissa – hoitotyö on täynnä erilaisia, kiehtovia mahdollisuuksia, jotka motivoivat ammattilaisia työssään!

Mikä sinusta tulee isona?

Tarttumapinnoilla
Minna

Lähteet:
Di Fabio, A., Kenny, M., 2019. Doyla, A. 2019. Resources for enhancing employee and organizational well-being beyond personality traits: The promise of emotional intelligence and postivie relational management.
Gagah, E., Magdalena, M. & Suwati. 2016. Influence of motivation work, career development and cultural organization on the job satisfaction and implications on the performance of employees. Journal of managmenti, Voume 2 No.2 Maret 2016.
Haataja, S., Lehti, M., Metsävuori, L., Putanen, T., Ritvanen, J-M. & Viitaniemi, S. 2014. Tulevaisuuden urapolut. Turun Yliopisto.
Lehti, M., Metsävuori, L., Poutanen, T., Ritvanen, J-M. & Viitaniemi, S. 2014. Tu-levaisuuden urapolut. Korkeakoulutettujen ohjaus muuttuvassa työelämässä.
Maunula, V. 2015. Sairaanhoitajien työhön sitoutuminen. Metropolia Ammattikor-keakoulua.
Nykänen, M. 2008. Ura-ajattelun muutos. Työelämän kehittämishankkeen yhteydet uramotivaatioon. Tampereen yliopisto.